In der wissenschaftlichen Diskussion um „Blaumachen“ (umgangssprachlich: zu Hause bleiben, obwohl man nicht krank ist) wird häufig ein sehr einseitiger Fokus auf Fehlzeiten gesetzt, ohne zugleich das gegenläufige, psychologisch und arbeitsorganisatorisch relevante Phänomen des Präsentismus zu berücksichtigen. Präsentismus bezeichnet das Verhalten von Beschäftigten, trotz gesundheitlicher Beschwerden zur Arbeit zu gehen (oder – im Kontext von Homeoffice – trotz Krankheit weiterzuarbeiten), obwohl sie eigentlich nicht arbeitsfähig sind. Dieses Phänomen ist nicht nur verbreitet, sondern in vielen Kontexten mindestens so häufig wie Abwesenheit aufgrund Krankheit und hat messbare Auswirkungen auf Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und betriebliche Produktivität.
Zentrale empirische Befunde aus der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie arbeitsmedizinischen Forschung zeigen, dass Präsentismus kein marginales Randverhalten ist, sondern weit verbreitet und aus mehreren Gründen gut belegt ist: In einer repräsentativen Erhebung für Deutschland gaben 63 Prozent der Befragten an, im vergangenen Jahr mindestens einen Tag gearbeitet zu haben, obwohl sie sich „richtig krank fühlten“; 44 Prozent sagten, sie hätten sogar eine Woche oder länger trotz Krankheit gearbeitet. Diese Daten stammen aus einer Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes, die auf einer Befragung von etwa 7 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern basiert und aufzeigt, dass Präsentismus in Deutschland auf einem ähnlichen Niveau wie Fehlzeiten verbreitet ist.
Andere epidemiologische Studien kommen zu ähnlichen Ergebnissen: In Deutschland zeigte eine Techniker-Krankenkassen-Erhebung, dass rund 50 Prozent der Beschäftigten manchmal bis sehr häufig krank zur Arbeit gehen, während lediglich 17 Prozent immer zu Hause bleiben, wenn sie krank sind. International zeigen systematische Übersichten, dass in vielen Ländern zwischen 30 und über 70 Prozent der Belegschaft mindestens einmal innerhalb eines Jahres trotz Erkrankung arbeiten – Zahlen, die je nach Berufsgruppe und Messmethodik stark variieren.
Präsentismus wird in der Forschung nicht nur als individuelles Verhalten, sondern als Ergebnis eines komplexen Geflechts aus organisationalen Normen, Arbeitsbelastung, Arbeitsplatzsicherheit und wahrgenommenen Konsequenzen verstanden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berichten häufig, dass sie aus Angst vor Arbeitsplatzverlust, aus Pflichtgefühl gegenüber Kolleginnen und Kollegen, wegen hoher Arbeitsdichte oder aus subjektiver Einschätzung, ihre Krankheit sei „nicht schwer genug“, zur Arbeit gehen. Diese psychosozialen und strukturellen Faktoren müssen in der Diskussion berücksichtigt werden, weil sie das Verhalten in beide Richtungen beeinflussen: sowohl die Entscheidung, sich krank zu melden, als auch die Entscheidung, trotz Krankheit präsent zu sein.
Aus arbeitspsychologischer Perspektive zeigt die empirische Literatur, dass Präsentismus nicht nur ein Indikator für individuelle Motive oder Disziplin ist, sondern mit negativen gesundheitlichen Folgen verbunden sein kann, die über die Dauer der akuten Krankheit hinausgehen. So belegen longitudinale Analysen, dass chronisches Präsentismusverhalten die Erholungszeit verlängert, das Erschöpfungsniveau steigert und langfristig zu Folgeerkrankungen wie Burnout oder depressiven Symptomen beitragen kann. Zudem kann Präsentismus die Verbreitung von Infektionskrankheiten am Arbeitsplatz begünstigen und damit auch die Gesundheit anderer Beschäftigter beeinträchtigen.
Im Vergleich dazu ist die alleinige Diskussion über „Blaumachen“ – also das vermeintliche Fehlverhalten von nicht krankheitsbedingten Fehlzeiten – aus psychologischer und betriebswissenschaftlicher Sicht unzureichend, weil sie das Verhalten vieler Beschäftigter außer Acht lässt, die entgegen gängigen Normen oder Erwartungshaltungen fortfahren zu arbeiten, obwohl sie ernsthafte gesundheitliche Beschwerden haben. Die Forschung unterscheidet daher zwischen Absenteeismus (fehlendes Erscheinen bei Krankheit) und Presenteeism (Erscheinen trotz Krankheit) als zwei Seiten eines Verhaltensspektrums, die beide durch individuelle, organisationale und gesellschaftliche Rahmenbedingungen bedingt sind.
Insgesamt deuten die verfügbaren Daten darauf hin, dass Präsentismus ein weit verbreitetes und relevant messbares Verhalten ist, das in der öffentlichen Debatte oft vernachlässigt wird, obwohl es eine zentrale Rolle für Gesundheitsverläufe, Organisationskultur und volkswirtschaftliche Produktivität spielt. Jegliche Diskussion über das „Blaumachen“ sollte daher in ein differenziertes Verständnis von Arbeit, Gesundheit und Arbeitskultur eingebettet werden, das sowohl Fehlzeiten als auch Präsenzverhalten umfasst und die zugrunde liegenden psychosozialen Mechanismen berücksichtigt.
Referenzen
Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (2000). Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism. Journal of Epidemiology & Community Health, 54(7), 502–509. https://doi.org/10.1136/jech.54.7.502
Cooper, C. L., & Dewe, P. (2008). Well-being—absenteeism, presenteeism, costs and challenges. Occupational Medicine, 58(8), 522–524. https://doi.org/10.1093/occmed/kqn124
Dew, K., Keefe, V., & Small, K. (2005). ‘Choosing’ to work when sick: Workplace presenteeism. Social Science & Medicine, 60(10), 2273–2282. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2004.10.022
Deutscher Gewerkschaftsbund. (2023). DGB-Index Gute Arbeit: Präsentismus – Arbeiten trotz Krankheit. Berlin.
Hemp, P. (2004). Presenteeism: At work—but out of it. Harvard Business Review, 82(10), 49–58.
Johns, G. (2010). Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of Organizational Behavior, 31(4), 519–542. https://doi.org/10.1002/job.630
Techniker Krankenkasse. (2022). Gesundheitsreport: Präsentismus und Arbeitsfähigkeit. Hamburg.
Virtanen, M., et al. (2015). Sickness absence as a risk factor for job termination, unemployment, and disability pension. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 41(3), 244–254. https://doi.org/10.5271/sjweh.3495